員工退出機制作為一種人力資源管理方式，能給員工以危機感，促使他們始終保持較高的工作積極性，這也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及人才職業(yè)生涯設(shè)計的需要。4 C; M s' X- k" o
但在實施員工退出機制的過程中，如何區(qū)分人才和庸才，如何保證在庸才退出企業(yè)時，保留住人才，這是管理者不得不面對的難題。人力資源專家-華恒智信通過對數(shù)十個行業(yè)的企業(yè)員工退出機制的調(diào)研，分析研究了員工退出和離職與人才保留的權(quán)衡。
一、員工退出機制的構(gòu)建- m% u1 k/ D2 ]4 G, X
企業(yè)人員退出機制的建立須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來開展工作，確立企業(yè)人才退出標準、開展有效的績效考核、制定嚴密規(guī)范的實施程序、注意法律問題以及推出機制的支持系統(tǒng)建設(shè)，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關(guān)。
1、確立企業(yè)人才退出標準和程序，并在招聘時向新員工介紹這些標準和制度。3 ?5 S, Y: w" P" ]
這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行人才退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。# ]6 [& _. ?+ H! Q" _2 Z p- j8 ?1 s' z8 O
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2、公平公開的績效考核。
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通常人才的退出機制要以績效考核為基礎(chǔ)的，同時要做好這一環(huán)節(jié)的工作，緩沖是一個重要的步驟。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結(jié)果做出恰當?shù)姆答仭?/span>& W8 m7 W7 c- M! w% c
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比如，對于那些本來很有潛力和能力、但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對于那些有學(xué)習(xí)能力。8 H% ]1 w7 e4 k) |5 a) p
由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業(yè)的結(jié)果。
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3、重視解雇程序的管理。
要做到剛性裁員，柔性操作。既然裁員關(guān)系到企業(yè)的生存，就只有理性正視，才能予以解決。裁員本身是較為剛性的，但在裁員過程中如果過于剛性則會導(dǎo)致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心，裁員成本也必然增加。' u; ~# P; ]: v: _; h: u$ c
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所以，企業(yè)在裁員的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基礎(chǔ)上采取柔性化方式。對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定系統(tǒng)的裁員計劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。
4、注意法律問題。
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在建立“退出機制”的同時，不可避免地還要關(guān)注法律的要求。在和員工簽訂勞動合同時，應(yīng)該注意相應(yīng)的解除合同條款，避免在裁員時出現(xiàn)違法現(xiàn)象。在解除勞動合同時要按相關(guān)法律和公司規(guī)定給予員工相應(yīng)的經(jīng)濟補償，避免由此引發(fā)爭端。 E5 t. x% Z: g" Y. X) r# a0 h% L3 |
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首先，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，必要時要向當?shù)貏趧硬块T咨詢，甚至可以把退出方法到當?shù)貏趧硬块T備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使人力資源退出具有充分證據(jù)。% M- s {7 A, T: t0 w
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最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持，按照勞動法規(guī)定，確定補償金額。
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5、退出機制的支持系統(tǒng)建設(shè)。
人員退出機制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動密切相關(guān)，所以需要考慮退出機制的各種相關(guān)支持機制的建設(shè)，這些相關(guān)支持機制包括：
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（1）人才流入機制建設(shè)。員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。% I0 w; G: X% H8 n
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（2）績效考核機制和激勵約束機制建設(shè)。設(shè)計和建設(shè)科學(xué)的人員退出機制對績效考核結(jié)果的公平、合理和有效性有很高的要求?？冃Э己丝偸呛图顧C制整合利用、激勵與約束機制一起引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。/ r G; k' v, q8 c4 n" {- f* [
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（3）人才培訓(xùn)機制和儲備計劃。企業(yè)的培訓(xùn)機制是保證退出機制有效運行的基礎(chǔ)。同時，為了避免關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到勝任者而遭受損失，企業(yè)須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設(shè)計企業(yè)的繼任計劃。加強內(nèi)部人才市場建設(shè)、實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才、培育人才。" Z8 C( c1 I- q7 d9 ?. A& o
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（4）企業(yè)文化建設(shè)。退出機制的設(shè)立必須以文化先行，首先讓員工轉(zhuǎn)變觀念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設(shè)鋪平道路。
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二、人才保留機制的構(gòu)建3 I8 _1 B5 F0 \/ K
人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。華恒智信認為人才保留機制的構(gòu)建可以從以下方面著手： a) C8 E% J& h% X0 }
1、事業(yè)留人。
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企業(yè)競爭的實質(zhì)上是人才的競爭，企業(yè)要為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景，通過長效的事業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。具體來說有：對崗位實行競聘上崗；提供職業(yè)發(fā)展建議；進行轉(zhuǎn)崗、輪崗；開展提升培訓(xùn)；提供創(chuàng)業(yè)支持等。
2、機制留人。
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企業(yè)可以通過建立一系列的人力資源管理機制，為員工創(chuàng)造了成長的平臺，提供了激勵的動力，使得員工能夠和企業(yè)長期共同發(fā)展，具體來說：$ B$ I7 q( k- E& r6 Y
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（1）招聘與配置。在人才選拔方面，采用筆試、面試等多種人才測評方法，以爭取獲得合格人才。同時在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險，并且嚴格考察確保員工和企業(yè)文化的適應(yīng)性，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險。/ P. v6 g0 t4 e/ c6 Y+ j8 Q
（2）培訓(xùn)與發(fā)展。建立了實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標，全面推進培訓(xùn)工作。
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（3）績效與激勵。全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，做到能者上、庸者讓、無能者下，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。. N3 C! W; N: ^$ l" k
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（4）薪酬福利。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。同時，以崗位為核心，建立崗位評價體系，對各個崗位予以客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。
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3、感情留人。
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留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當作自己的親人，時時處處多一點關(guān)心，當企業(yè)需要的時候，他們也就會盡己所能，不會輕易離職。這就要求企業(yè)注重良好的企業(yè)文化和員工關(guān)系建設(shè)，同時企業(yè)與員工要保持無界限溝通，提高員工的滿意度。
三、建立績效基礎(chǔ)之上的員工退出和離職機制
員工退出和離職要建立在績效基礎(chǔ)之上，讓那些低績效的員工退出企業(yè)，保留優(yōu)秀的人才。這就需要公平、公開的績效考核，從而對員工績效進行有效甄別。根據(jù)員工的考核結(jié)果決定人才的退出與否。
通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎(chǔ)的，通過定期的績效考核，對員工的近期工作表現(xiàn)進行審核和評價，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)做出相應(yīng)的人事決策，如降職、降薪、調(diào)崗、退休甚至解雇，這樣就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。1 ]2 c& M, b/ I- Y! y2 z7 V
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在明確了員工績效后，還要使低績效的員工依法合規(guī)地退出。這就需要做到三點：
一是能夠證明員工不能勝任工作（包括經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作）。6 m. R N* N4 m) h5 ?
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二是對員工進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。
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三是履行提前通知或額外支付工資的法定程序性要求。( ?2 e! P y/ H) N
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