国产AV又长又大直播亚洲第一区综合类A天堂,天下 高月 小说,有声小说,盛世嫡妃 凤轻 小说,神武八荒 一颗 小说,旷世神医,有声读物

年終考核,請注意別引起官司

萬保人力資源   2020-10-27   瀏覽量:1024

分享到:

作者:常栩鋮  汪傳甜
范某(化名)是某公司人力資源部門的薪酬專員,因?yàn)?7年的年終績效考核不合格而收到了公司的辭退要求。但范某認(rèn)為年終績效考核不合格不應(yīng)當(dāng)是公司辭退員工的合理?xiàng)l件,并認(rèn)為即使要辭退自己,也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己近3年的司齡,補(bǔ)償自己至少6個(gè)月的工資。雙方意見并未統(tǒng)一,范某與公司最后進(jìn)入了仲裁程序,結(jié)果則是公司需要向范某支付6個(gè)月的辭退補(bǔ)償。
難道考核不合格也不能辭退員工嗎?本文結(jié)合以往咨詢案例中,華恒智信如何通過構(gòu)建科學(xué)、合理的人力資源管理體系,規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)點(diǎn),進(jìn)行分析,予以借鑒。


(一)考核不合格,不是辭退員工的合理理由!
在以往咨詢案例中,員工淘汰機(jī)制總是項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)的一大難題,尤其是涉及定崗定編定責(zé)、任職資格體系建立等項(xiàng)目時(shí),尤其需要傾入精力。
在開展某園區(qū)服務(wù)公司的定崗定編與任職資格體系建立咨詢項(xiàng)目時(shí),客戶方人員曾詢問到對于年終考核連續(xù)兩年不合格的員工,公司直接淘汰是否合理的問題,團(tuán)隊(duì)提醒到,以考核不合格為由辭退員工,是有法律風(fēng)險(xiǎn)的。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中可以解除勞動(dòng)合同的情形并不包括年終考核不合格。反之根據(jù)勞動(dòng)合同法的其他條例,用人單位解除勞動(dòng)合同,須滿足三個(gè)步驟:

1. 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作;
2. 要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位;
3. 勞動(dòng)者仍然不能勝任工作。
針對人員年終考核不合格,企業(yè)應(yīng)該如何妥善的處理呢?我們在這次項(xiàng)目中設(shè)計(jì)了以“369原則”為核心的人員淘汰機(jī)制。“369原則”中,“3”指的是3個(gè)月的培訓(xùn);“6”是6個(gè)月的考核;“9”是9個(gè)月的調(diào)崗或待崗。

我們認(rèn)為,對于不勝任員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮提升人員的能力,在相關(guān)措施實(shí)行后仍然沒有實(shí)際效果的情況下,再考慮員工的辭退。同時(shí)建議企業(yè)以平穩(wěn)原則進(jìn)行人員的調(diào)整,一方面是為公司運(yùn)營與管理的穩(wěn)定,一方面是為規(guī)避相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。


(二)年終考核不合格,請注意不要單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪
年終考核不合格,企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪有哪些注意事項(xiàng)呢?
在與某通信集團(tuán)合作開展的崗位工作規(guī)范化的項(xiàng)目中,團(tuán)隊(duì)在撰寫人力資源部門規(guī)范化操作流程與員工操作手冊時(shí),對公司績效考評標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果等資料的保存進(jìn)行了重點(diǎn)說明,并新增與強(qiáng)調(diào)了對年終考核或任職資格評價(jià)不合格的員工,需要有面議與協(xié)商的環(huán)節(jié),其背后的法律依據(jù)便是:
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份(《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條)。
這就意味著企業(yè)單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,是一件具有法律風(fēng)險(xiǎn)的行為,在員工年度績效考核不合格時(shí),仍需要與員工協(xié)商解決。
如果勞動(dòng)合同中有“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪”等字樣,可以理解為企業(yè)與員工雙方均接受了此項(xiàng)規(guī)定,其法律依據(jù)為:
訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)(《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定)。
但此時(shí)勞動(dòng)合同條款同樣具有拘束力,企業(yè)也需要注意遵從以下規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪:

一般情況下,未經(jīng)勞動(dòng)者同意,用人單位不得單方調(diào)崗調(diào)薪。
若勞動(dòng)者年終考核不合格,被認(rèn)定為不勝任工作,用人單位依據(jù)該條款可以單方調(diào)崗并調(diào)整其崗位對應(yīng)的薪酬。
用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終考核不合格可以進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,但對于年終考核不合格的認(rèn)定和薪酬的調(diào)整,應(yīng)合情合理、客觀公正,避免主觀惡意,對于調(diào)整的崗位不應(yīng)有侮辱性,防止用人單位濫用管理權(quán)。
同時(shí),企業(yè)還需要注意的是,依據(jù)“同工同酬”的基本立法思想,在員工因不勝任工作被調(diào)整到新崗位后,其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定。但另一方面,為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用,企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提:

若無制度規(guī)定和合同約定,調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,而不能由用人單位單方確定;
與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn);
因此,企業(yè)在對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí),需要應(yīng)當(dāng)重視各類員工檔案的管理,避免相關(guān)文檔的遺失,同時(shí)注意年終考評與員工調(diào)崗調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的正當(dāng)性與流程的完備性,有效避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
然而在以往咨詢案例中,給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)的往往不是法律觀念的缺失,而是企業(yè)因?yàn)楣ぷ魅狈σ?guī)范化。一方面工作規(guī)范的缺失使得員工工作效率低,另一方面工作不規(guī)范往往伴隨著潛在風(fēng)險(xiǎn),也包括了法律風(fēng)險(xiǎn)。


此次的某通信集團(tuán)崗位工作規(guī)范化項(xiàng)目就是如此。對公司深入了解后,團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司人力資源部負(fù)責(zé)人與員工能夠熟練掌握勞動(dòng)合同法的相關(guān)知識(shí)點(diǎn),公司法務(wù)也出具了人事管理法律風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)注意事項(xiàng)文件,但因?yàn)楣驹陧?xiàng)目開展前缺少工作規(guī)范性文件,各項(xiàng)工作的開展通過“口口相傳”的方式傳遞,通過“工作經(jīng)驗(yàn)”實(shí)操,出現(xiàn)了多次員工調(diào)崗調(diào)薪、辭職等人事變動(dòng)事物的疏忽。華恒智信團(tuán)隊(duì)通過崗位工作分析,幫助公司建立崗位規(guī)范化體系,為崗位提供明確的標(biāo)準(zhǔn)與基礎(chǔ)。

更多內(nèi)容請關(guān)注華恒智信
華恒智信原創(chuàng),歡迎大家轉(zhuǎn)載,但請注明華恒智信原創(chuàng)及來源,否則視為侵權(quán)?。?!

您還可能喜歡的新聞

?

在線報(bào)名

求職登記

移動(dòng)端報(bào)名