最近有很多文章都在說招人那點事，什么“招人不看能力要看忠誠度”、“這樣的團隊寧愿推倒重來”等等，孝明老師覺得太理想化了，不得不寫這篇文章來喚回那些迷途的心靈。
忠誠度重要嗎？重要！但問題是你招人的時候看得出來嗎？
員工努力重要嗎？重要！你招人的時候也看不出來！
所以，我要說的是，我們絕大部分的員工是什么樣子，他們不是一點都不忠誠，但也不是很忠誠，他們不是很努力但也不是不努力，他們就是一個平常的人、一個積極思維和消極心態(tài)同時并存的人。
一個品德高尚、能力高超、做事沖在第一位、任勞任怨、對老板言聽計從且不求回報的人，那是圣人。
一個為你默默奉獻(xiàn)、不辭辛勞、無怨無悔忠誠地跟著你的人，那是你的伴侶，更何況，現(xiàn)在連伴侶也有自己的想法。
用招圣人、招伴侶的要求來招工員，本身就是一種思維錯誤！
首先，忠誠是怎么來的。忠誠與否主要取決于兩點，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不錯，當(dāng)然不會輕易離開或干些風(fēng)險與回報不成正比的事；能力很強能幫老板賺很多錢但待遇與預(yù)期相差很遠(yuǎn)，早晚都會離開。所以，忠誠度主要是設(shè)計出來的，不管是股權(quán)設(shè)計、制度約束設(shè)計還是待遇留人職務(wù)留人、績效分紅等等，關(guān)鍵在于老板不但能共苦難也能共幸福。分配體系與約束制度有問題，單靠文化感召、思想洗滌，不可能取得長久的效果。
如何設(shè)計出讓員工忠誠的分配體系與文化氛圍，是老板應(yīng)該做的事，不要把老板應(yīng)該承擔(dān)的事務(wù)，讓員工來完成。同時也不能本末倒置，只重忠誠文化而不重利益分配。
其次，從投資回報來說，招人的第一位是要招能給企業(yè)帶來效益的人。我在給紐恩泰空氣能經(jīng)銷商講課時曾給大家算過一筆賬，一個很忠誠的員工，跟了你十年，為你創(chuàng)造了一百萬的利潤，你給了他工資提成什么的五十萬，最后老板自己賺了五十萬；一個不太忠誠的員工，跟了你兩年后就走了，兩年時間為老板創(chuàng)造了一百萬的利潤，你給了他二十萬，自己賺了八十萬。這個賬一算以后，很多老板都感覺打開了思維的另一個通道。
很多老板還停留在農(nóng)業(yè)思維的層面，卻不知商業(yè)思維與農(nóng)業(yè)思維最大的區(qū)別就是商業(yè)思維在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而農(nóng)業(yè)思維則是如何在固有的一畝三分地收入中多得一點。田土的收成是有限，但生意可以做很大！
第三，努力是怎么來的。作為一個不是很努力也沒有不努力的員工來說，他們的努力主要取決于三個方面，一得激勵機制、二是管控模式、三是工作氛圍。孝明在培訓(xùn)時，針對員工上班期間因為沒有顧客而無所事事的情況，設(shè)計出《7130+4會》管控與激勵模式，很多經(jīng)銷商去運用后，客流量與業(yè)績都提升了30%以上。
想讓員工嗨并努力著，激勵、管控與氛圍缺一不可，從我給法恩莎衛(wèi)浴和TATA木門金牌店長培訓(xùn)的相片中，我相信大家能感受到這一點。
綜合素養(yǎng)很高的員工與“人渣”型員工都是屬于少數(shù)，大部分的員工都屬于“殘缺美”。特別優(yōu)秀的員工可遇而不可求，特別差的人員反正你也不會要，所以，我們要做的不是先去要求員工達(dá)到完美（很完美的員工你也養(yǎng)不起?。?，而是要思考如何讓“殘缺美”的員工產(chǎn)生最大的價值。這，才是老板要做的事！
